|
Методические рекомендации |
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Развитие персонала хозяйствующих субъектов является определяющим
фактором достижения конкурентного преимущества и создания дополнительной
стоимости в условиях турбулентности товарных и денежных рынков.
ВИДЕНИЕ:
• Внедрение системы развития персонала обеспечивает повышение социальной
значимости и экономической эффективности организации;
• Развитие персонала организации позволяет компенсировать объективный
фактор повышенных материальных затрат в структуре себестоимости, который
обусловлен природно-климатическими и географическими условиями России –
за счет увеличения нематериальных активов и интеллектуальных фондов;
• Применительно к конкретным условиям разработку и внедрение стратегии
развития персонала целесообразно рассматривать как дополнительное
условие кредитования, ведущее к увеличению социальной значимости
банковского сектора.
ОПРЕДЕЛЕНИЯ:
• СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА – синергетическая связь индикативного
планирования (программно-целевых стратегий), программно-целевой
организации (матрично-целевая структура) и стратегического управления в
турбулентном потоке окружающей среды;
• СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ СВЯЗЬ – коммунитарная кооперация действий независимых
элементов системы, которая обеспечивает увеличение их общего эффекта
значительнее, чем сложение эффектов этих же элементов, действующих
независимо;
• ИНДИКАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ – формулирование видения, миссии и
долгосрочных целей, разработка долгосрочных и среднесрочных целевых
программ, бюджетов и процедур матричного развития организации на основе
баланса интересов акционеров, персонала организации и окружающей среды;
• ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА – политико-правовые, финансово-правовые,
социально-культурные и социально-экономические, экологические и
научно-технологические факторы;
ИНДИКАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ:
Методом индикативного планирования является этапное нисхождение от
будущего целевого состояния до сегодняшнего текущего с оценкой ресурсов
и возможностей: в современных условиях турбулентности метод
экстраполяции прошлое-настоящее-будущее малоэффективен, так как
экстраполяция не учитывает вероятность диалектических качественных
скачков изменений внешней среды.
Инструментами индикативного планирования являются:
• количественные методы прогнозирования;
• разработка сценариев;
• ситуационный, портфельный анализ;
• кабинетные исследования;
• предвидение изменений: диагностические интервью, «мозговой штурм» и
другие методы коллективной работы, экспертные оценки, математические
матричные методы экономического программирования и другие методы
предвидения изменений;
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ – системная модель организации,
адекватная стратегическим целям организации (баланс интересов
акционеров, персонала и окружающей среды) и обеспечивающая
функциональную поддержку разработки, внедрения и сопровождения целевых
программ при укреплении чувства причастности персонала к
общественно-значимой деятельности, увеличении нематериальных активов и
интеллектуальных фондов (квалификация, опыт, компетентность,
известность, научное и общественное признание).
В структуре целевой организации на традиционную рыночную структуру
(маркетинг, финансирование, производство и сбыт) накладывается функция
управления человеческим ресурсом для эффективного достижения целей
организации, включая участие организации в формировании благоприятной
окружающей среды.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ – интуитивно-оценочная, аналитико-синтезная,
прогнозно-вероятностная и творчески-лидерская деятельность, направленная
на поэтапное (оперативное и краткосрочное) достижение стратегических
целей организации и обеспечение системной модели организации в потоке
действий на протяжении запланированного времени.
Стратегическое управление базируется на системах информации, учета,
оценки и контроля: системы поддержки принятия стратегических решений и
стратегического аудита для выполнения своих главных функций:
• управления стратегическими проектами;
• управление по отклонениям от выбранных стратегий вплоть до
корректировки стратегий вследствие внешних и внутренних угроз и вызовов;
• поддержка у персонала веры в успех организации, чувства причастности к
достижению стратегических целей организации и чувства общественной
значимости и полезности;
• лидерская воля высшего управленческого персонала для преодоления
реакции сопротивления изменениям при переходе от текущей стабильной
определенности к неопределенности будущего состояния.
ТУРБУЛЕНТНОСТЬ ТОВАРНЫХ И ФИНАНСОВЫХ РЫНКОВ – вероятностная
неопределенность качественных скачков в системе обмена между
производством и потреблением, включая информационную агрессивность
мировых валют и непредсказуемость фондовых рынков.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА – экономика достижения стратегических целей
организации в условиях турбулентности товарных и денежных рынков при
обеспечении:
• баланса интересов акционеров, персонала организации и окружающей
среды;
• достижения конкурентного преимущества организации (инновации, качество
и лидерство в снижении издержек);
• создание дополнительной социальной и материальной ценности в виде
накопления интеллектуальных фондов за счет развития персонала;
• удовлетворение ожиданий акционеров и потребителей;
• сокращение операционных расходов;
• подготовка трансформации системы стратегической экономики в систему
творческой экономики.
Стратегическая экономика основывается на интеграции трех стратегий:
1.Деловая (бизнес) стратегия – цели, затраты, выгоды с учетом факторов
внешней среды – политических, экономических, социальных,
научно-технологических, юридических, природоохранных.
2.Кадровая стратегия (формирование внутренней среды) – комбинация
процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной
культуры, обеспечение трудовыми ресурсами, обучение и развитие
персонала, система вознаграждения, трудовые отношения.
3.Социальная стратегия – участие в формировании благоприятной окружающей
среды.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Развитие персонала – это расширение границ человеческого потенциала и
создание среды, способствующей успеху сотрудников (включая
организационное развитие и организационную структуру), для согласования
имеющихся навыков и умений с текущими и будущими потребностями
организации.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – разделяемые всеми верования, установки, нормы
и ценности, приверженность, вера и уважение к организации.
Организационная культура характеризуется ее типом:
1.Традиционная – бюрократически контролируемая, без участия персонала в
управлении, без вознаграждения за успех, но с наказанием за ошибки,
властная, конкурентная, оппозиционная.
2.Развития (коммунитарная или субсидиарная) – поддерживается
компетентность (ценится настойчивость, стремление к совершенствованию,
установки на трудные цели, творческий подход, качество и индивидуальное
совершенствование.
Оргкультура определяет психологический климат в организации, адаптацию
новых сотрудников, межличностные отношения, гарантии занятости,
возможности продвижения и карьеры, справедливую систему вознаграждения,
комплексные процессы коммуникабельности и вовлеченности, сокращение
различий в статусе, возможность для обучения и развития, приверженность
к целям и задачам организации, чувство причастности к эффективности
организации, снижение сопротивления к изменениям.
Различие аспектов оргкультуры
|
аспекты |
традиционная |
развития |
|
основа участия |
подчинение |
приверженность |
|
основа поведения |
нормы,
правила и практика |
ценности\миссия |
|
характеристики отношений |
низкий уровень доверия,
директивность,
субсидиарность(индивидуально-контрактная
оплата) |
высокий уровень доверия,
синергетичность и коммунитарность (оплата от
общего результата) |
|
организационная структура |
формальные роли, иерархия,
разделение труда, управленческий контроль |
гибкие роли, блочно-матричная
целевая структура, командная работа,
самостоятельность\самоконтроль |
|
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ – это:
• система привлечения, отбора и обучения кадров;
• система обмена информацией между сотрудниками;
• целевые должностные требования;
• высокий уровень участия;
• поддержка моральных установок на целевой результат;
• аттестация результатов труда;
• принципы коллективной ответственности;
• схемы коллективного вознаграждения и индивидуального материального
распределения;
• принципы материального и нематериального стимулирования.
Развитие персонала обеспечивается за счет разработки и внедрения
функциональных стратегий:
1.СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ в целях, приобретения,
удержания, отбора и продвижения кадров:
• планирование человеческих ресурсов по будущим потребностям организации;
• планирование обеспеченности человеческими ресурсами за счет внутренних
источников и внешнего привлечения;
• принципы удержания эффективных кадров;
• принципы гибкости и оптимального использования, адаптации к
изменяющимся условиям.
2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ для согласования стратегических и
тактических целей и ценностей на всех уровнях организации:
• стандарты эффективной работы;
• гибкость процедур;
• процесс коммуникации и вовлеченности работников;
• система вознаграждения.
3.СТРАТЕГИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ для идентификации и вовлеченности сотрудников:
• фактор желания оставаться членом организации;
• полное принятие ценностей и целей организации;
• готовность затрачивать значительные усилия от имени организации.
4.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КЛИМАТА ДОВЕРИЯ, где доверие:
• культурная норма организации;
• взаимное понимание ожиданий работодателя от работника и наоборот;
• принципы справедливости (искусство неравенства) при учете различия в
роли трудовых вкладов при достижении стратегических целей;
• равенство при одинаковом трудовом вкладе в общий результат;
• трудовая стабильность.
5.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ в целях повышения
командной и индивидуальной эффективности:
• совершенствование профессиональных навыков;
• индивидуальное обучение;
• обучающие системы;
• управление знанием;
• формирование интеллектуальных фондов;
• улучшение качеств руководящих работников;
• поддержка инноваций.
6.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ «ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ»:
• саморегуляция: самоконтроль, честность, открытость, инициатива,
адаптивность, открытость относительно изменений, фиксированность на
результаты;
• самосознание: уверенность в себе, реалистичная самооценка, способность
осознавать и понимать свои настроения, эмоции и мотивы наряду с влиянием,
которое они оказывают на окружающих;
• социальная ориентация: симпатия, умение растить и удерживать таланты,
организационное осознание, осознание культурных различий, принятие
разнообразия;
• социальные умения и навыки: лидерство, эффективность в руководстве
изменениями, управление конфликтами.
7.СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРЕД ПЕРСОНАЛОМ И ОКРУЖАЮЩЕЙ
СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДОЙ:
• охрана труда и здоровья, в том числе содержание здравпунктов и
выделение льготных санаторных путевок, обеспечение профессиональной и
технической безопасности труда, снижение социально-психологических
факторов риска труда;
• гибкий режим работы, расширение применения «электронных коттеджей»;
• удовлетворение социально-бытовых нужд персонала;
• участие в развитии внешней социальной инфраструктуры и экологических
программах, повышение комфортности среды обитания и проживания;
• недопущение расовой (национальной) трудовой дискриминации на
одинаковых рабочих местах и трудовых операциях;
• поддержка контактов и открытость перед общественностью и СМИ;
• повышение степени понимания юридических обязательств организации.
|
