Положение
о службе мотивации труда
Охотоморской нефтегазоразведки
1.Видение.
Мотивация труда является важнейшим фактором организации труда и
повышения человеческого потенциала работников.
Адекватная мотивация труда обеспечивает рост производительности труда в
части подготовки доказанных глубоким бурением запасов углеводородов и
снижение себестоимости тонны запасов по категориям С2 и С1.
В сфере организации труда мотивация труда предполагает усиление
взаимодействия социальной и производственно-геологической стратегий
организации для компенсации некруглогодичного характера работ на море
Сахалина.
В сфере повышения человеческого потенциала мотивация предполагает
укрепление чувства причастности работников к социальной миссии
организации при реализации производственно-геологической стратегии.
Служба мотивации труда (СМТ) объединяет экспертов по технике и
технологическим операциям при координации консультантами по технологиям
- под общим руководством советников по мотивации труда производственных
и социальных подразделений: ПБУ, морской вспомогательный флот, морской
порт, база производственно-технического, продовольственного и
транспортного обеспечения, жилищно-социальные и социально-культурные
объекты.
Деятельность советников СМТ координирует заместитель руководителя
организации по стратегическому управлению.
Оплата труда советников СМТ устанавливается на уровне 85% от заместителя
руководителя организации безотносительно возраста и наличия пенсионного
обеспечения плюс полное социальное обеспечение. Оплата труда и
социальный пакет консультантов и экспертов устанавливаются от уровня
советников СМТ.
Работники СМТ имеют отличительную форму и спецодежду при работе в
подразделениях.
СМТ бюджетируется отдельно в структуре подразделения стратегического
управления.
2.Миссия.
СМТ обеспечивает укрепление внутренней убежденности работников в
обоснованности и значимости продвижения производственно-геологической
стратегии организации, а так же оптимизирует канал обратной связи между
работниками подразделений и руководством организации в целях
идентификации оптимальности организационно-кадровой структуры
организации, трудового вклада работников в реализацию
производственно-геологической и социальной стратегий и выработки
предложений по социальному стимулированию работников и изменению
кадровой стратегии организации.
3.Стратегические задачи:
|
1. |
разъяснение работникам подразделений тактических задач подразделений
при осуществлении производственно-геологической и социальной стратегий
организации; |
|
2. |
оценка соответствия уровня человеческого потенциала подразделений
организации уровню предметно-очевидных инженерных стратегических и
тактических задач и разработка предложений по оптимизации
организационно-кадровой структуры и стратегии организации; |
|
3. |
поддержка у персонала веры в успех организации, чувства причастности
к достижению стратегических целей организации и чувства общественной
значимости и полезности; |
|
4. |
выработка предложений по объемам и срокам исполнения требований
социальной ответственности организации перед собственными работниками и
окружающей социальной средой; |
|
5. |
стимулирование изобретательства и рационализаторства работников
подразделений; |
|
6. |
выработка предложений по предметно-очевидным социально-культурным
объектам организации; |
|
7. |
выработка предложений по участию организации в формировании
благоприятной окружающей среды; |
|
8. |
поддержка создания дополнительной социальной и материальной ценности
организации в виде накопления интеллектуальных фондов за счет развития
персонала; |
|
9. |
укрепление организационной культуры организации: разделяемые всеми
верования, установки, нормы и ценности, приверженность, вера и уважение
к организации. |
4.Разработка и сопровождение стратегий развития персонала:
4.1.СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ в целях
приобретения, удержания, отбора и продвижения кадров:
|
• |
планирование человеческих ресурсов по будущим потребностям
организации; |
|
• |
планирование обеспеченности человеческими ресурсами за счет внутренних
источников и внешнего привлечения; |
|
• |
принципы удержания эффективных кадров; |
|
• |
принципы гибкости и оптимального использования, адаптации к
изменяющимся условиям. |
4.2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ для согласования стратегических
и тактических целей и ценностей на всех уровнях организации:
|
• |
стандарты эффективной работы; |
|
• |
гибкость процедур; |
|
• |
процесс коммуникации и вовлеченности работников; |
|
• |
система вознаграждения. |
4.3.СТРАТЕГИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ для идентификации и вовлеченности
сотрудников:
|
• |
фактор желания оставаться членом организации; |
|
• |
полное принятие ценностей и целей организации; |
|
• |
готовность затрачивать значительные усилия от имени организации. |
4.4.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КЛИМАТА ДОВЕРИЯ, где доверие:
|
• |
культурная норма организации; |
|
• |
взаимное понимание ожиданий руководства от работника и наоборот; |
|
• |
принципы справедливости (оценка в координатах морали и нравственности)
при учете различия в роли трудовых вкладов при достижении стратегических
целей; |
|
• |
равное социально-трудовое вознаграждение при одинаковом трудовом
вкладе в общий результат; |
|
• |
трудовая стабильность. |
4.5.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ в целях повышения
командной и индивидуальной эффективности:
|
• |
совершенствование профессиональных навыков; |
|
• |
индивидуальное обучение; |
|
• |
обучающие системы; |
|
• |
управление знанием; |
|
• |
формирование интеллектуальных фондов; |
|
• |
улучшение качеств руководящих работников; |
|
• |
поддержка инноваций. |
4.6.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ «ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ»:
|
• |
саморегуляция: самоконтроль, честность, открытость, инициатива,
адаптивность, открытость относительно изменений, фиксированность на
результаты; |
|
• |
самосознание: уверенность в себе, реалистичная самооценка, способность
осознавать и понимать свои настроения, эмоции и мотивы наряду с
влиянием, которое они оказывают на окружающих; |
|
• |
социальная ориентация: симпатия, умение растить и удерживать таланты,
организационное осознание, осознание культурных различий, принятие
разнообразия; |
|
• |
социальные умения и навыки: лидерство, эффективность в руководстве
изменениями, управление конфликтами. |
4.7.СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРЕД ПЕРСОНАЛОМ И ОКРУЖАЮЩЕЙ
СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДОЙ:
|
• |
охрана труда и здоровья, в том числе содержание здравпунктов и
выделение льготных санаторных путевок, обеспечение профессиональной и
технической безопасности труда, снижение социально-психологических
факторов риска труда; |
|
• |
гибкий режим работы, расширение применения «электронных коттеджей»; |
|
• |
удовлетворение социально-бытовых нужд персонала; |
|
• |
участие в развитии внешней социальной инфраструктуры и экологических
программах, повышение комфортности среды обитания и проживания; |
|
• |
недопущение расовой (национальной) трудовой дискриминации на
одинаковых рабочих местах и трудовых операциях; |
|
• |
поддержка контактов и открытость перед общественностью и СМИ; |
|
• |
повышение степени понимания юридических обязательств организации. |
5.Тактические задачи:
Инструментами разработки методов мотивирования труда являются:
|
• |
исследование рабочих мест и технологических процессов в
подразделениях; |
|
• |
разработка сценариев; |
|
• |
ситуационный анализ; |
|
• |
кабинетные исследования; |
|
• |
предвидение изменений: диагностические интервью, «мозговой штурм» и
другие методы коллективной работы, экспертные оценки, аналитические и
другие методы предвидения изменений; |
|
• |
сопровождение целевых программ при укреплении чувства причастности
персонала к общественно-значимой деятельности, увеличение нематериальных
активов и интеллектуальных фондов (квалификация, опыт, компетентность,
известность, научное и общественное признание); |
|
• |
разработка принципов и механизмов формирования оргкультуры в отдельных
подразделениях:
|
-улучшение психологического климата в организации;
-адаптация новых сотрудников, межличностные отношения;
-гарантии занятости, возможности продвижения и карьеры, справедливая
система вознаграждения;
-комплексные процессы коммуникабельности и вовлеченности, сокращение
различий в статусе;
- идентификация адекватности системы привлечения, отбора и обучения
кадров, аттестации результатов труда;
-укрепление приверженности к целям и задачам организации, чувства
причастности к эффективности организации;
-снижение сопротивления к изменениям в кадровой и
производственно-геологической стратегиях;
-разъяснение принципов коллективной ответственности, поддержка моральных
установок на целевой результат;
-поддержка системы обмена информацией между сотрудниками;
-идентификация адекватности схем коллективного вознаграждения и
индивидуального материального распределения, целевых должностных
требований, принципов материального и нематериального стимулирования;
-идентификация жизненных потребностей работников и выработка предложений
по установлению дополнительных надбавок к зарплате с учетом надбавки на
содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского
обслуживания, социального страхования и других выплаты на социальные
нужды.
|
• |
согласование приема на работу персонала. |
|
