Персональный сайт
Кузьмина Андрея Геннадьевича
Инженера-экономиста нефтегазодобывающей промышленности
Члена Союза журналистов России

  ЭН-79-1

Главная

   стр. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16


ОХОТОМОРСКАЯ НЕФТЕГАЗОРАЗВЕДКА


Положение
о службе мотивации труда
Охотоморской нефтегазоразведки


1.Видение.
Мотивация труда является важнейшим фактором организации труда и повышения человеческого потенциала работников.
Адекватная мотивация труда обеспечивает рост производительности труда в части подготовки доказанных глубоким бурением запасов углеводородов и снижение себестоимости тонны запасов по категориям С2 и С1.
В сфере организации труда мотивация труда предполагает усиление взаимодействия социальной и производственно-геологической стратегий организации для компенсации некруглогодичного характера работ на море Сахалина.
В сфере повышения человеческого потенциала мотивация предполагает укрепление чувства причастности работников к социальной миссии организации при реализации производственно-геологической стратегии.
Служба мотивации труда (СМТ) объединяет экспертов по технике и технологическим операциям при координации консультантами по технологиям - под общим руководством советников по мотивации труда производственных и социальных подразделений: ПБУ, морской вспомогательный флот, морской порт, база производственно-технического, продовольственного и транспортного обеспечения, жилищно-социальные и социально-культурные объекты.
Деятельность советников СМТ координирует заместитель руководителя организации по стратегическому управлению.
Оплата труда советников СМТ устанавливается на уровне 85% от заместителя руководителя организации безотносительно возраста и наличия пенсионного обеспечения плюс полное социальное обеспечение. Оплата труда и социальный пакет консультантов и экспертов устанавливаются от уровня советников СМТ.
Работники СМТ имеют отличительную форму и спецодежду при работе в подразделениях.
СМТ бюджетируется отдельно в структуре подразделения стратегического управления.
2.Миссия.
СМТ обеспечивает укрепление внутренней убежденности работников в обоснованности и значимости продвижения производственно-геологической стратегии организации, а так же оптимизирует канал обратной связи между работниками подразделений и руководством организации в целях идентификации оптимальности организационно-кадровой структуры организации, трудового вклада работников в реализацию производственно-геологической и социальной стратегий и выработки предложений по социальному стимулированию работников и изменению кадровой стратегии организации.
3.Стратегические задачи:
 
1. разъяснение работникам подразделений тактических задач подразделений при осуществлении производственно-геологической и социальной стратегий организации;
2. оценка соответствия уровня человеческого потенциала подразделений организации уровню предметно-очевидных инженерных стратегических и тактических задач и разработка предложений по оптимизации организационно-кадровой структуры и стратегии организации;
3. поддержка у персонала веры в успех организации, чувства причастности к достижению стратегических целей организации и чувства общественной значимости и полезности;
4. выработка предложений по объемам и срокам исполнения требований социальной ответственности организации перед собственными работниками и окружающей социальной средой;
5. стимулирование изобретательства и рационализаторства работников подразделений;
6. выработка предложений по предметно-очевидным социально-культурным объектам организации;
7. выработка предложений по участию организации в формировании благоприятной окружающей среды;
8. поддержка создания дополнительной социальной и материальной ценности организации в виде накопления интеллектуальных фондов за счет развития персонала;
9. укрепление организационной культуры организации: разделяемые всеми верования, установки, нормы и ценности, приверженность, вера и уважение к организации.
4.Разработка и сопровождение стратегий развития персонала:
4.1.СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ в целях приобретения, удержания, отбора и продвижения кадров:
планирование человеческих ресурсов по будущим потребностям организации;
планирование обеспеченности человеческими ресурсами за счет внутренних источников и внешнего привлечения;
принципы удержания эффективных кадров;
принципы гибкости и оптимального использования, адаптации к изменяющимся условиям.
4.2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ для согласования стратегических и тактических целей и ценностей на всех уровнях организации:
стандарты эффективной работы;
гибкость процедур;
процесс коммуникации и вовлеченности работников;
система вознаграждения.
4.3.СТРАТЕГИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ для идентификации и вовлеченности сотрудников:
фактор желания оставаться членом организации;
полное принятие ценностей и целей организации;
готовность затрачивать значительные усилия от имени организации.
4.4.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КЛИМАТА ДОВЕРИЯ, где доверие:
культурная норма организации;
взаимное понимание ожиданий руководства от работника и наоборот;
принципы справедливости (оценка в координатах морали и нравственности) при учете различия в роли трудовых вкладов при достижении стратегических целей;
равное социально-трудовое вознаграждение при одинаковом трудовом вкладе в общий результат;
трудовая стабильность.
4.5.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ в целях повышения командной и индивидуальной эффективности:
совершенствование профессиональных навыков;
индивидуальное обучение;
обучающие системы;
управление знанием;
формирование интеллектуальных фондов;
улучшение качеств руководящих работников;
поддержка инноваций.
4.6.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ «ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ»:
саморегуляция: самоконтроль, честность, открытость, инициатива, адаптивность, открытость относительно изменений, фиксированность на результаты;
самосознание: уверенность в себе, реалистичная самооценка, способность осознавать и понимать свои настроения, эмоции и мотивы наряду с влиянием, которое они оказывают на окружающих;
социальная ориентация: симпатия, умение растить и удерживать таланты, организационное осознание, осознание культурных различий, принятие разнообразия;
социальные умения и навыки: лидерство, эффективность в руководстве изменениями, управление конфликтами.
4.7.СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРЕД ПЕРСОНАЛОМ И ОКРУЖАЮЩЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДОЙ:
охрана труда и здоровья, в том числе содержание здравпунктов и выделение льготных санаторных путевок, обеспечение профессиональной и технической безопасности труда, снижение социально-психологических факторов риска труда;
гибкий режим работы, расширение применения «электронных коттеджей»;
удовлетворение социально-бытовых нужд персонала;
участие в развитии внешней социальной инфраструктуры и экологических программах, повышение комфортности среды обитания и проживания;
недопущение расовой (национальной) трудовой дискриминации на одинаковых рабочих местах и трудовых операциях;
поддержка контактов и открытость перед общественностью и СМИ;
повышение степени понимания юридических обязательств организации.
5.Тактические задачи:
Инструментами разработки методов мотивирования труда являются:
исследование рабочих мест и технологических процессов в подразделениях;
разработка сценариев;
ситуационный анализ;
кабинетные исследования;
предвидение изменений: диагностические интервью, «мозговой штурм» и другие методы коллективной работы, экспертные оценки, аналитические и другие методы предвидения изменений;
сопровождение целевых программ при укреплении чувства причастности персонала к общественно-значимой деятельности, увеличение нематериальных активов и интеллектуальных фондов (квалификация, опыт, компетентность, известность, научное и общественное признание);
разработка принципов и механизмов формирования оргкультуры в отдельных подразделениях:
-улучшение психологического климата в организации;
-адаптация новых сотрудников, межличностные отношения;
-гарантии занятости, возможности продвижения и карьеры, справедливая система вознаграждения;
-комплексные процессы коммуникабельности и вовлеченности, сокращение различий в статусе;
- идентификация адекватности системы привлечения, отбора и обучения кадров, аттестации результатов труда;
-укрепление приверженности к целям и задачам организации, чувства причастности к эффективности организации;
-снижение сопротивления к изменениям в кадровой и производственно-геологической стратегиях;
-разъяснение принципов коллективной ответственности, поддержка моральных установок на целевой результат;
-поддержка системы обмена информацией между сотрудниками;
-идентификация адекватности схем коллективного вознаграждения и индивидуального материального распределения, целевых должностных требований, принципов материального и нематериального стимулирования;
-идентификация жизненных потребностей работников и выработка предложений по установлению дополнительных надбавок к зарплате с учетом надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и других выплаты на социальные нужды.
согласование приема на работу персонала.


Главная

   стр. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16