|
ПРИЛОЖЕНИЕ 5.1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ (МЕТОДИКА)
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
КАК ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ДОСТИЖЕНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА И
СОЗДАНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ СТОИМОСТИ
В УСЛОВИЯХ ТУРБУЛЕНТНОСТИ ТОВАРНЫХ И ФИНАНСОВЫХ
РЫНКОВ
ВИДЕНИЕ
ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЕТСЯ СРЕДСТВОМ ПОВЫШЕНИЯ
СОЦИАЛЬНОЙ ЗНАЧИМОСТИ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРИМЕНИТЕЛЬНО К КОНКРЕТНЫМ УСЛОВИЯМ РАЗРАБОТКУ И ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИИ
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛЕСООБРАЗНО РАССМАТРИВАТЬ КАК ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ
УСЛОВИЕ КРЕДИТОВАНИЯ СЕРВИСНОГО И РЕАЛЬНОГО СЕКТОРОВ ЭКОНОМИКИ,
ВЕДУЩЕЕ К УВЕЛИЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ ЗНАЧИМОСТИ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА.
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА – СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ СВЯЗЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ (программно-целевых стратегий), СТРАТЕГИЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ (целевая модель организации) И СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ (целевые действия в потоке внешних и внутренних
факторов).
СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ СВЯЗЬ – СВЯЗЬ УСИЛИВАЮЩАЯ, КОТОРАЯ ПРИ
КООПЕРИРОВАННЫХ (СОВМЕСТНЫХ) ДЕЙСТВИЯХ НЕЗАВИСИМЫХ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ
ОБЕСПЕЧИВАЕТ УВЕЛИЧЕНИЕ ИХ ОБЩЕГО ЭФФЕКТА ДО ВЕЛИЧИНЫ БОЛЬШЕЙ, ЧЕМ
СУММА ЭФФЕКТОВ ЭТИХ ЖЕ ЭЛЕМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ НЕЗАВИСИМО.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ – ФОРМУЛИРОВАНИЕ ВИДЕНИЯ, МИССИИ И
ДОЛГОСРОЧНЫХ ЦЕЛЕЙ, РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕСРЕДНЕСРОЧНЫХ И
ДОЛГОСРОЧНЫХ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ, БЮДЖЕТОВ И ПРОЦЕДУР СЕКТОРНОГО ИЛИ
СЕГМЕНТНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ
АКЦИОНЕРОВ, ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ.
ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА – ПОЛИТИКО-ПРАВОВЫЕ, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ,
СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЕ, ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ.
МЕТОДОМ ПЛАНИРОВАНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ ЭТАПНОЕ НИСХОЖДЕНИЕ ОТ БУДУЩЕГО
ЦЕЛЕВОГО СОСТОЯНИЯ ДО СЕГОДНЯШНЕГО ТЕКУЩЕГО С ОЦЕНКОЙ РЕСУРСОВ И
ВОЗМОЖНОСТЕЙ (SWOT-АНАЛИЗ). В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ТУРБУЛЕНТНОСТИ
МЕТОД ЭКСТРАПОЛЯЦИИ ПРОШЛОЕ-НАСТОЯЩЕЕ-БУДУЩЕЕ МАЛОЭФФЕКТИВЕН, ТАК
КАК НЕ УЧИТЫВАЕТ КАЧЕСТВЕННЫЕ СКАЧКИ ИЗМЕНЕНИЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ.
ИНСТРУМЕНТАМИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ЯВЛЯЮТСЯ:
| • |
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ; |
| • |
РАЗРАБОТКА СЦЕНАРИЕВ; |
| • |
СИТУАЦИОННЫЙ, ПОРТФЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ; |
| • |
КАБИНЕТНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ; |
| • |
ПРЕДВИДЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ: ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ
ИНТЕРВЬЮ, «МОЗГОВОЙ ШТУРМ» И ДРУГИЕ МЕТОДЫ КОЛЛЕКТИВНОЙ
РАБОТЫ, ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ, МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МАТРИЧНЫЕ МЕТОДЫ
ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПРОГРАММИРОВАНИЯ И ДРУГИЕ МЕТОДЫ ПРЕДВИДЕНИЯ
ИЗМЕНЕНИЙ. |
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ – СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ,
АДЕКВАТНАЯ СТРАТЕГИЧЕСКИМ ЦЕЛЯМ ОРГАНИЗАЦИИ (БАЛАНС ИНТЕРЕСОВ
АКЦИОНЕРОВ, ПЕРСОНАЛА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ) И ОБЕСПЕЧИВАЮЩАЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНУЮ ПОДДЕРЖКУ РАЗРАБОТКИ, ВНЕДРЕНИЯ И СОПРОВОЖДЕНИЯ
ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ ПРИ УКРЕПЛЕНИИ ЧУВСТВА ПРИЧАСТНОСТИ ПЕРСОНАЛА К
ОБЩЕСТВЕННО-ЗНАЧИМОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, УВЕЛИЧЕНИИ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ АКТИВОВ
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ФОНДОВ (КВАЛИФИКАЦИЯ, ОПЫТ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ,
ИЗВЕСТНОСТЬ, НАУЧНОЕ И ОБЩЕСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ).
В СТРУКТУРЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ТРАДИЦИОННУЮ СТРУКТУРУ
(МАРКЕТИНГ, ФИНАНСИРОВАНИЕ, ПРОИЗВОДСТВО) НАКЛАДЫВАЕТСЯ ФУНКЦИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ДОСТИЖЕНИЯ
СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ВКЛЮЧАЯ УЧАСТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ В
ФОРМИРОВАНИИ БЛАГОПРИЯТНОЙ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ – ИНТУИТИВНО-ОЦЕНОЧНАЯ,
АНАЛИТИКО-СИНТЕЗНАЯ, ПРОГНОЗНО-ВЕРОЯТНОСТНАЯ И ТВОРЧЕСКИ-ЛИДЕРСКАЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, НАПРАВЛЕННАЯ НА ПОЭТАПНОЕ (ОПЕРАТИВНОЕ И
КРАТКОСРОЧНОЕ) ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМНОЙ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПОТОКЕ
ДЕЙСТВИЙ НА ПРОТЯЖЕНИИ ЗАПЛАНИРОВАННОГО ВРЕМЕНИ.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ БАЗИРУЕТСЯ НА СИСТЕМАХ ИНФОРМАЦИИ, УЧЕТА,
ОЦЕНКИ И КОНТРОЛЯ - СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ
РЕШЕНИЙ И СТРАТЕГИЧЕСКОГО АУДИТА - ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ СВОИХ ГЛАВНЫХ
ФУНКЦИЙ:
|
• |
УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИМИ ПРОЕКТАМИ; |
| • |
УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИМ ОТ ВЫБРАННЫХ СТРАТЕГИЙ ВПЛОТЬ ДО
КОРРЕКТИРОВКИ СТРАТЕГИЙ ВСЛЕДСТВИЕ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ УГРОЗ И
ВЫЗОВОВ; |
| • |
ПОДДЕРЖКА У ПЕРСОНАЛА ВЕРЫ В УСПЕХ
ОРГАНИЗАЦИИ, ЧУВСТВА ПРИЧАСТНОСТИ К ДОСТИЖЕНИЮ
СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧУВСТВА ОБЩЕСТВЕННОЙ
ЗНАЧИМОСТИ И ПОЛЕЗНОСТИ; |
| • |
ЛИДЕРСКАЯ ВОЛЯ ВЫСШЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ РЕАКЦИИ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ
ПРИ ПЕРЕХОДЕ ОТ ТЕКУЩЕЙ СТАБИЛЬНОЙ ОПРЕДЕЛЕННОСТИ К
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ БУДУЩЕГО СОСТОЯНИЯ. |
ТУРБУЛЕНТНОСТЬ ТОВАРНЫХ И ФИНАНСОВЫХ РЫНКОВ – ВЕРОЯТНОСТНАЯ
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ КАЧЕСТВЕННЫХ СКАЧКОВ В СИСТЕМЕ ОБМЕНА МЕЖДУ
ПРОИЗВОДСТВОМ И ПОТРЕБЛЕНИМ.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА – ЭКОНОМИКА ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТУРБУЛЕНТНОСТИ ТОВАРНЫХ И ФИНАНСОВЫХ РЫНКОВ
ПРИ ОБЕСПЕЧЕНИИ:
| • |
БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ АКЦИОНЕРОВ, ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОКРУЖАЮЩЕЙ
СРЕДЫ; |
| • |
ДОСТИЖЕНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА
ОРГАНИЗАЦИИ (ИННОВАЦИИ, КАЧЕСТВО И ЛИДЕРСТВО В ИЗДЕРЖКАХ); |
| • |
СОЗДАНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ И
МАТЕРИАЛЬНОЙ ЦЕННОСТИ В ВИДЕ НАКОПЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ
ФОНДОВ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА; |
| • |
УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОЖИДАНИЙ АКЦИОНЕРОВ
ОРГАНИЗАЦИИ (УВЕЛИЧЕНИЕ ДОХОДОВ) И ПОТРЕБИТЕЛЕЙ (БЫТЬ
ПРИОРИТЕТНЫМ ВЫБОРОМ); |
| • |
СОКРАЩЕНИЯ ОПЕРАЦИОННЫХ РАСХОДОВ; |
| • |
ПОДГОТОВКИ ПОСЛЕДУЮЩЕЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ЭКОНОМИКИ В СИСТЕМУ ТВОРЧЕСКОЙ
ЭКОНОМИКИ. |
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА ОСНОВЫВАЕТСЯ НА ИНТЕГРАЦИИ ТРЕХ СТРАТЕГИЙ:
1.Деловая (бизнес) стратегия – цели, затраты, выгоды с учетом
факторов внешней среды – политических, экономических, социальных,
научно-технологических, юридических, природоохранных.
2.Кадровая стратегия (формирование внутренней среды) – комбинация
процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и
организационной культуры, обеспечение трудовыми ресурсами, обучение
и развитие персонала, система вознаграждения, трудовые отношения.
3.Социальная стратегия – участие в формировании благоприятной
окружающей среды.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – ЭТО РАСШИРЕНИЕ ГРАНИЦ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
И СОЗДАНИЕ СРЕДЫ, СПОСОБСТВУЮЩЕЙ УСПЕХУ СОТРУДНИКОВ (ВКЛЮЧАЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ), ДЛЯ
СОГЛАСОВАНИЯ ИМЕЮЩИХСЯ НАВЫКОВ И УМЕНИЙ С ТЕКУЩИМИ И БУДУЩИМИ
ПОТРЕБНОСТЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – разделяемые всеми верования, установки,
нормы и ценности, приверженность, вера и уважение к организации.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА характеризуется типом организационной
культуры в организации:
1.Традиционная – бюрократически контролируемая, без участия в
управлении, без вознаграждения за успех, но с наказанием за ошибки,
властная, конкурентная, оппозиционная.
2.Развития (коммунитарная и субсидиарная) – поддерживается
компетентность (ценится настойчивость, стремление к
совершенствованию, установки на трудные цели, творческий подход,
качество и индивидуальное совершенствование.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА определяет психологический климат в
организации, адаптацию новых сотрудников, межличностные отношения,
гарантии занятости, возможности продвижения и карьеры, справедливую
систему вознаграждения, комплексные процессы коммуникабельности и
вовлеченности, сокращение различий в статусе, возможность для
обучения и развития, приверженность к целям и задачам организации,
чувство причастности к эффективности организации, снижение
сопротивления к изменениям.
Различие аспектов оргкультуры
|
аспекты |
традиционная |
развития |
|
основа участия |
подчинение |
приверженность |
|
основа поведения |
нормы, традиции и практика |
ценности\миссия |
|
характеристики отношений |
низкий уровень доверия, плюрализм,
коллективизм |
высокий уровень доверия, унитаризм,
индивидуализм |
|
организационная структура |
формальные роли, иерархия, разделение труда,
управленческий контроль |
гибкие роли, плоская структура, командная
работа, самостоятельность\самоконтроль |
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ – это:
| • |
система привлечения, отбора и обучения кадров; |
| • |
система обмена информацией
между сотрудниками; |
| • |
целевые должностные
требования; |
| • |
высокий уровень участия; |
| • |
мониторинг установок; |
| • |
аттестация результатов
труда; |
| • |
четкие дисциплинарные
процедуры; |
| • |
схемы карьерного роста и
вознаграждения; |
| • |
материальное и
нематериальное стимулирование. |
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОБЕСПЕЧИВАЕТСЯ ЗА СЧЕТ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ:
1.СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ в целях,
приобретения, удержания, отбора и продвижения кадров:
| • |
планирование человеческих ресурсов по будущим потребностям
организации; |
| • |
планирование обеспеченности человеческими
ресурсами за счет внутренних источников и внешнего
привлечения; |
| • |
принципы удержания эффективных кадров; |
| • |
принципы гибкости и оптимального
использования, адаптации к изменяющимся условиям. |
2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ для согласования корпоративных
целей и ценностей на всех уровнях организации:
| • |
стандарты эффективной работы; |
| • |
гибкость процедур; |
| • |
процесс коммуникации и
вовлеченности работников; |
| • |
система вознаграждения. |
3.СТРАТЕГИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ для идентификации и вовлеченности
сотрудников:
• фактор желания оставаться членом организации;
• полное принятие ценностей и целей организации;
• готовность затрачивать значительные усилия от имени организации.
4.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КЛИМАТА ДОВЕРИЯ, где доверие:
| • |
культурная норма организации; |
| • |
взаимное понимание ожиданий работодателя
от работника и наоборот; |
| • |
принципы справедливости (искусство
неравенства) при учете различия в роли трудовых вкладов при
достижении стратегических целей; |
| • |
равенство при одинаковом трудовом вкладе
в общий результат; |
| • |
трудовая стабильность. |
5.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ в целях повышения
командной и индивидуальной эффективности:
| • |
совершенствование профессиональных навыков; |
| • |
индивидуальное обучение; |
| • |
обучающие системы; |
| • |
управление знанием; |
| • |
формирование
интеллектуальных фондов; |
| • |
улучшение качеств
руководящих работников; |
| • |
поддержка инноваций. |
6.СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ «ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ»:
| • |
саморегуляция: самоконтроль, честность, открытость, инициатива,
адаптивность, открытость относительно изменений, фиксированность на
результаты; |
| • |
самосознание: уверенность в себе,
реалистичная самооценка, способность осознавать и понимать
свои настроения, эмоции и мотивы наряду с влиянием, которое
они оказывают на окружающих; |
| • |
социальная ориентация: симпатия, умение
растить и удерживать таланты, организационное осознание,
осознание культурных различий, принятие разнообразия; |
| • |
социальные умения и навыки: лидерство,
эффективность в руководстве изменениями, управление
конфликтами. |
7.СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРЕД ПЕРСОНАЛОМ И ОКРУЖАЮЩЕЙ
СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДОЙ:
| • |
охрана труда и здоровья, в том числе содержание здравпунктов и
выделение льготных санаторных путевок, обеспечение профессиональной
и технической безопасности труда, снижение социально-психологических
факторов риска труда; |
| • |
гибкий режим работы,
расширение применения «электронных коттеджей»; |
| • |
удовлетворение
социально-бытовых нужд персонала; |
| • |
участие в развитии внешней
социальной инфраструктуры и экологических программах,
повышение комфортности среды обитания и проживания; |
| • |
недопущение расовой
(национальной) трудовой дискриминации на одинаковых рабочих
местах и трудовых операциях; |
| • |
поддержка контактов и
открытость перед общественностью и СМИ; |
| • |
повышение степени понимания
юридических обязательств организации. |
|
